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劳动者注意:这些都是你应得的钱,别忘了追讨

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发表于 5 天前 | 显示全部楼层
  又到一年岁末时。在这个阶段,用人单位与劳动者算一算账,清理一下彼此之间欠款是正常的。可是,一些劳动者或对法律规定不了解,或想急于拿到拖欠已久的工资,从而忽略了与欠薪直接相关的、也是其应得的赔偿、奖金、补偿等3类费用或报酬。以下案例的处置和分析表明,劳动者在追讨欠薪时务必要注意,与此相关的费用和报酬一个都不能少!
  「案例1」拖欠劳动报酬应给付本金50-100%赔偿金
  2019年3月15日,经老乡介绍,陈大平到个体承包头焦昌才承包的商品楼建设工地从事力工劳动。双方口头约定按天计算工资,每日180元,每月底结清当月工资。
  陈大平一直干到当年9月16日工程完工。经焦昌才计算,陈大平一共干活171天,劳动报酬为30780元。期间,焦昌才三次给付陈大平工资15500元。对欠付的15280元工资,焦昌才为陈大平出具了欠条,承诺于2019年12月31日前给付。
  欠款到期后,陈大平多次催要,焦昌才以种种理由拖延。2020年1月,陈大平向施工地所在区劳动监察大队投诉,该监察大队立即向焦昌才发出限期1个月内支付陈大平劳动工资通知书,但焦昌才依然未予支付。
  「分析」
  《劳动合同法》第八十五条 第(一)项规定:未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
  据此,陈大平可以焦昌才出具的欠条为依据直接向法院提起诉讼,其在要求焦昌才给付工资本金15280元的同时,还可要求其支付百分之五十以上百分之一百以下赔偿金。在起诉时,陈大平应将该工程的发包方、承建方及个体包工头一并起诉。原因是发包方依法在未付清工程承包款范围内承担连带给付责任,承建方违法转包给不具备施工资质的个人焦昌才应与包工头焦昌才承担共同给付责任。
  值得关注的是,被告可能提出的陈大平未经仲裁前置程序不能直接向法院起诉的抗辩意见是不成立的,其理由被告拖欠劳动报酬后打了欠条,双方之间的关系就转变成了欠款关系,可不经过劳动仲裁前置程序。
  「案例2」即使员工提前离职也应享有年终奖
  2016年12月初,田女士与所在公司签订了为期3年的劳动合同。2019年10月6日,田女士收到某银行的录用通知,并告知其务必于11月1日之前到单位报到。田女士当即向所在公司递交了书面辞职书。
  公司收到辞职书后特别告知她:此时离职,没有年终奖。为了确保自己能够按时到新单位上班,田女士只能选择“祼辞”,舍弃相应的奖金待遇。
  那么,提前离职与年终奖真的不可兼得吗?法律是怎么规定的?
  「分析」
  《劳动法》第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三、四、七条规定:工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括奖金;奖金包括生产奖;生产奖包括年终奖(劳动分红)等。由此可见,年终奖也是工资的组成部分,用人单位发放年终奖,不得违反劳动法律法规。
  本案中,如果公司规章制度或与田女士所签订的劳动合同没有特别规定,即使田女士主动辞职,按照同工同酬的原则,她也应当与其他员工一样得到本年度1至10月份的奖金。
  「案例3」未休年休假报酬应当及时主张
  唐秉诚于2016年6月1日入职佳惠公司,双方签订的5年期劳动合同约定:唐秉诚依法享受法定休假日、带薪年休假等假期。但在实际执行中,唐秉诚4年来从未休过年休假。每年年末,唐秉诚都口头向公司部门经理提出,可得到的回答总是:大家都一样,等将来解聘或者退休时一并要求吧!
  「分析」
  《企业职工带薪年休假实施办法》第10条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。该规定表明,未休年休假工资报酬按照日工资收入的三倍支付,其中只有一倍属于工资,而另外两倍工资属于福利待遇。对不属于劳动报酬范围的两倍工资部分应适用普通时效,应当依据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,诉讼时效为一年。
  同时,《职工带薪年休假条例》第5条第二款规定,年休假可以跨1个年度安排。也就是说,年休假可以在第二年安排。如果用人单位在第二年截止日前未安排劳动者休假,亦未依法支付未休年休假的工资,劳动者就应当知道自己的权利受到侵害。此时,未休年休假工资的申请仲裁时效期间应为二年。超过二年时效的,法律不予支持。
  「案例4」离职经济补偿金以应得工资为基数计算
  高尔艳于2010年10月20日入职药业公司下属药店任店长。2019年8月31日,该药店租房合同到期,因未能达成续签租房协议,公司于到期的当日撤店。同时,公司决定终止所有在店员工的劳动合同,并同意向包括高尔艳在内的员工支付经济补偿金。可是,在计算经济补偿金的月工资基数上,公司只同意按每月实际发给高尔艳的工资为基数。
  高尔艳认为,实发工资基数低,应当以应发工资作为计算基数。因为,二者之间存在着是否包含养老保险及住房公积金的差别。
  「分析」
  《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算”。值得注意的是,该条法律规定使用的是“应得”,并非“实得”。而大多数用人单位在工资清单上标注的是“应得”与“实得”或“应发”与“实发”,在未得到法律授权的情况下,任何单位及个人都不能随意对此作扩大解释,擅自将法律条文中的“应得”理解为“实得”。
  由此可见,应得工资通常是指应发工资,与劳动者的实发工资不同。而应发工资通常包括住房公积金及养老保险等项目,单位代扣代缴的住房公积金及养老保险等仍是劳动者工资收入,应当列入劳动者的应得工资部分。

  来源:劳动午报 作者:杨学友
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