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“自愿”喝便池水引热议 职业道德究竟应该怎样体现?

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发表于 6 天前 | 显示全部楼层
  近期,一段视频在网络上走红:某用人单位领导召集一群保洁员训话,其中一位女性保洁员为了证明其打扫的蹲便池水干净,竟当着众人的面,从便池中舀起一杯水,一口气喝了下去。事后,该用人单位对外辩称,这位女保洁员是企业的标杆员工,喝蹲便池水是其自愿行为,也是其职业道德的体现。
  在目前的劳动用工关系中,职业道德虽有涉及,但似乎并不详尽。那么,这位“自愿”喝蹲便池水的女保洁员的行为是否是职业道德的体现?职业道德应该如何履行?职业道德是否可以强制要求员工做到?本刊特邀上海林峰律师事务所主任林峰律师就此予以解答。
  问题一
  职业道德在劳动法律法规中是否有明确的说法?
  职业道德作为一种思想行为准则,在劳动法律法规中是有单独条款的。《劳动法》第三条规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
  劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
  因此,作为劳动者而言,遵守职业道德也是遵守劳动法律法规的“题中之意”。
  问题二
  职业道德与劳动纪律的区别是什么?
  在劳动用工关系中,一般而言,社会公众哪怕是专职律师,更加注重的是劳动纪律这个“硬指标”,而关注职业道德这个“软指标”的比较少。
  事实上,职业道德也是劳动法律构成的一个部分,同样需要关注和研究。
  如果要区分劳动纪律与职业道德的区别。我个人认为:一、前者属于法律关系范畴,是一种义务,后者属于思想意识范畴,是一种自律信条。也就是说,劳动纪律一般是明文规定的,而职业道德是人们心里的准绳,一般没有明文规定。二、前者的直接目的是保证劳动义务的实现,后者的目的是为了企业的最佳经济效益和其他劳动者权益的实现。对此,我们可以这样理解,为了确保劳动者完成工作义务,劳动纪律具有强制性,违反了可能要受罚。职业道德很少有强制性,更多的是凭自我觉悟、自我信仰和自我坚守以及自我监督。三、劳动纪律是约束人们职业行为的规定。而职业道德更多的是对人们职业行为反映的判断。也就是说劳动纪律是底线,而职业道德相当于一个判断职业行为的指标。我们也可以这样理解,合法合情合理的劳动纪律必须遵守,无法达标就是不符合劳动用工要求。而职业道德更多的是一种评判手段,比如:劳动者工作认真负责、乐于奉献等。
  如果简单区分的话,劳动纪律是一种制度规章,职业道德是一种道德修养。
  问题三
  如何在劳动关系中区别职业道德与劳动纪律?
  劳动纪律一般都有明确的规定,通过劳动合同和企业的规章制度或员工手册来体现。比如:要求职工严格履行劳动合同及违约应承担的责任,这就是履约纪律;要求职工按规定的时间、地点到达工作岗位,按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等,这是考勤纪律;要求职工根据生产、工作岗位职责及规则,按质、按量完成工作任务,这是生产、工作纪律;要求职工严格遵守技术操作规程和安全卫生规程,这是安全卫生纪律;要求职工节约原材料、爱护用人单位的财产和物品,这是日常工作纪律;按照业绩等制订考核制度以及其他方面的纪律。根据劳动纪律,无论是考核还是管理,都有章可循,比较明确。
  而职业道德依赖于职工的自觉性和职业素养,虽然也有相对的参照,但较少有刚性的指标。
  具体到工作中,企业要求员工8时上班,迟到就要受到劳动纪律惩处,但员工自愿7时半就到岗做准备工作,这是员工热爱工作的职业道德体现,但并不代表7时半到岗就比8时准时上班的员工更遵守劳动纪律,更胜任工作。
  问题四
  求职过程中要讲哪些职业道德?
  职业道德的范畴,我个人认为,虽然没有在劳动法律中有详尽的明示,但贯穿于缔结劳动关系当事双方的全过程。
  首先,我们从建立劳动关系的端口——招聘过程和订立劳动合同来看。用人单位招聘劳动者,一般都有面试环节。面试过程中,凡是涉及与劳动用工有关的问题,比如个人基本信息、知识技能、学历、职业资格、工作经历、薪资要求、身体状况等,职工都应该如实回答或提供相应的证明。而刻意隐瞒,就是缺乏诚信,而诚实信用,当属职业道德范畴。
  当然,用人单位在提问时,也应该遵循职业道德,涉及职工个人隐私,比如是否离婚、是否生育等问题,就不属于提问范围,应聘者也可以婉拒。
  而应聘过程因不良职业道德而产生的劳动争议类案件,现实生活中也是存在的。
  浦东新区人民法院就处理过这样一起案件。一位邱姓员工与一家用人单位签订了二年期的劳动合同,在填写入职登记表时,邱先生在工作经历栏写明“曾在某信息公司担任人事经理,月薪12000元”。并按入职单位要求,签字确认“求职者本人确保以上填写各项均属事实,如不事实,求职者本人将被取消应聘资格或接受受雇后除名处分。”该用人单位在事后的背景调查中,发现邱先生工作经历与所填内容不相吻合,遂解除其劳动合同。
  邱先生不服,将官司打到区人民法院。法官审理后认为,邱先生违反了诚信原则,用人单位解除劳动合同并无不当,判决邱先生败诉。
  类似的案件,比如某区人民法院曾判决入职职工虚假填写职称,因与其所从事的工作无直接关系,判决虚假填写者胜诉。但即便胜诉,如此缺乏职业道德的员工还能在用人单位待下去吗?
  问题五
  履行劳动合同时如何识别劳动纪律和职业道德?
  职工入职后,在实际履行劳动合同过程中,涉及的职业道德或劳动纪律的范围更多更广。对普通职工来说,有时还难以区分。
  比如:职工上班玩手机游戏,究竟是涉及职业道德还是劳动纪律?我个人认为,如果用人单位有明确的规章制度,规章制度的制订又经过严格的程序,包括内容合法、公示合法、步骤合法等,那么,规章制度明确上班期间不准玩手机游戏,就形成了劳动纪律,一旦违反,就要接受相应的处理,屡教不改或程度严重者甚至可以解除劳动合同。反之,如果用人单位并未将上班不准玩手机游戏列入规章制度,但按照常识和惯例,上班期间玩手机游戏也是不妥的行为,用人单位可以教育帮助,但行政处罚就缺乏依据。一般而言,将职工的这种行为列入职业道德规范更合适。
  还有一种情况,当突发性事件发生时,如何来判断职工有违职业道德还是劳动纪律,这也需要理性分析。今年疫情暴发期间,有一家外资企业的一名驾驶员,其工作任务之一,就是前往机场接国外归来的外国专家进入自行隔离点。出于恐惧,这位驾驶员以防疫为由,拒绝出车。企业规章制度不可能将这种突发情形列入,但接送专家本来就是他的工作任务,也有相关制度。如果企业提供了相应的防疫设施设备,驾驶员应该去完成任务。如果因为恐惧而拒绝工作任务,就是违反了劳动纪律。
  必须指出的是,用人单位如果没有做好相应的防疫措施,属于没有提供必备的劳动条件,这位驾驶员可以拒绝出车。
  问题六
  职工离职后还会涉及职业道德问题吗?
  就整个劳动合同履行来说,职工离职——特别是职工单方主动解除劳动合同,只要用人单位不存在违法行为,一般而言,双方的劳动关系基本到达终端。
  但对离职职工来说,其应尽的义务虽然“人去事毕”,不再受到劳动纪律的制约,但仍然受到职业道德的约束。最直接的,就是保守用人单位的秘密。这种义务,有些职工会受到竞业限制协议的规制,当然原用人单位也需付出对价。但对绝大多数不受竞业限制规制的职工来说,保守秘密也是义务。而在现实生活中,不受竞业限制的离职职工泄露了原服务企业的秘密,原用人单位事实上是很难对其做出处理,即便诉之于法律途径,也很难追责。但就法理上来说,泄密职工仍然会受到职业道德约束。
  问题七
  违反职业道德有哪些反制举措?
  就目前来说,违反职业道德或双方合法约定,负有保守企业秘密的职工在竞业限制期间,或出卖企业秘密,或暗中助力竞争对手,或自行开设同类型公司与原服务企业同业竞争等,原用人单位采取诉讼方法维权,是一种最好的选择。
  当然,为了制约缺乏职业道德的职工,少数用人单位面对高昂的取证成本和诉讼成本,目前也有采取“小范围黑名单”、“上门告知法”等“以恶制恶”的手段,这除了会激化双方的矛盾外,还会带来新的社会问题,法律界比较一致的观点,是反对这种做法。
  我认为,对违反职业道德人员最有效的处理,还是有赖于劳动法律法规的进一步完善。
  问题八
  标杆职工喝蹲便池水属于什么行为?
  针对热门视频“标杆职工自愿喝蹲便池水”事件,我认为,首先,它隶属于职业道德范畴,这名保洁女工自认为她打扫的便池水达到了饮用的标准,并确实出于自愿,饮用了便池水,那是她个人设立的自我的职业道德标准。
  但这种起源于数十年前的国外的极端做法,并不可取。打扫便池,其清洁度,企业完全可以通过劳动纪律和设立相关标准来达成,而非依靠保洁工自愿“以身试水”,这显然是管理上存在的短板。
  更重要的是,即便是标杆员工,也不能以远超公众常识认可的职业道德的标准,以简单粗暴的方式示范同事。对于她的同事来说,只要遵守劳动纪律,达到规定的清洁标准,就是履行了劳动合同约定的工作。如果企业未规定这方面的劳动纪律,设立相应的标准,那就按照公众常识性认可的清洁度评判,而不是以这种“道德标准”绑架职工。
  问题九
  企业在这一事件中扮演了什么角色?
  我个人认为,企业扮演了与职业道德相悖的角色,起到了相反的作用。
  企业在此事件发生后,对社会的回应,是这位标杆职工自愿体现的职业道德。这样的回答,完全是一种推卸管理责任的行为。
  第一,便池清洁度与打扫问题,完全可以通过规章制度、劳动纪律等管理手段来实现,根本无需用这种极端的强烈刺激的方式教育其他员工。
  第二,职业道德,是人们自我约束或理想追求。比如:劳动者都应该以“为人民服务”为荣,这就是一种共同的美好的职业道德。而这家企业在保洁工当众“以身试水”时,不但没有阻止这种粗暴的行为,而以此引导职工向“标杆”学习,显然在职业道德教育上反向而行。
  第三,如果这家企业便池的水,一定要达到饮用的标准,完全可以通过现代仪器检测,而无需依靠当众“以身试水”的做法。“以身试水”既无标准,也不科学,更拿不出准确可靠的数据。试问,这样的管理方法,职工怎能信服?
  第四,这位“以身试水”的职工,当着职工与企业管理层的面饮用便池水,万一造成身体的不适或伤害,企业应该承担什么样的责任?便池水再清洁再干净,最高等级,也不过是自来水标准而已。而自来水,目前国内通常的做法,是烧熟后饮用,绝非生饮。何况,清洁便池,会使用各种清洁剂,这些看不见的化学用品,也可能对人体造成伤害。
  第五,标杆职工的做法如果受到推崇或鼓励,其他保洁工迫于压力或为了保住饭碗,也仿而效之,是不是一种反人道、无人性的管理行为?
  更为严重的是,每个人的身体都有差异性,即便“标杆”保洁工喝便池水毫无问题,并不等同于每个人喝都无问题。如果其他员工也“自愿”饮用,身体受到伤害的话,算不算工伤?职工的职业尊严何在?
  因此,我们呼吁,有关部门在看到这个视频后,应该及时上门调查,及时阻止,而不是因为员工“自愿”,放任自流。
       来源:劳动报 文:赵竺安

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