未经审批的不定时工作制是否有效?

未经审批的不定时工作制是否有效?
律师解读:不定时工作制约定有效,但用人单位不可任意约定

  【编者按】不定时工作制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,无法适用标准工时或需要机动作业职工而采用的一种工时制度。因为在劳动法中缺少细则,不定时工作制在实践中常导致一些劳动争议,例如,员工绩效难以考核,加班费难以计算,甚至未经批准而实施不定时工作制等。尤其是在相关争议中,未经批准而实施不定时工作制是否具有法律效力?这是影响到裁判结果的重要问题,也是大家在实践中感到疑惑的问题。通过这篇案例的分析,大家可以得到一些启示。

  【案情回顾】

  不定时制超审批期限

  主张加班费被驳回

  2010年,原告张悦与被告北京外企市场营销顾问有限公司(简称外企公司)签订劳动合同,约定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日,工作时间为不定时工作制。2009年9月10日,被告外企公司实行特殊工时的审批获得通过,期限三年。2013年12月,该公司再次申请不定时工作制,同年12月底审批通过,期限三年。张悦认为2012年9月10日审批到期后,被告未及时审批,双方应按照标准工时处理。双方发生纠纷,原告申请仲裁,后原告不服仲裁裁决,诉至法院。

  原告诉称,2010年入职被告处,工作期间经常延时加班,被告未足额支付加班费,原告不服仲裁裁决,故诉请法院判令被告支付加班费35395.8元。

  被告辩称,原告为不定时工时,依据法律规定不应支付加班费。

  法院经审理认为,在劳动合同履行期间内,被告的特殊工时审批于2012年9月10日到期,但原告的工作岗位、工作内容均未发生变化,应当视为按原约定继续履行合同,被告未及时进行特殊工时审批,应承担相应的行政责任。原告以不定时工时超过审批期限为由,主张按标准工时计算工作时间并计付加班费,依据不足,故判决驳回原告的诉讼请求。

  原告不服一审判决,提起上诉。法院经审理认为,在合同履行过程中,该项审批虽已到期,但双方并未变更合同,仍按合同内容继续履行。被上诉人未能及时办理审批手续,应当承担相应的法律责任,但上诉人以此为由,要求按照标准工时认定双方权利义务关系并相应计付加班费,没有法律依据。故判决驳回上诉,维持原判。