上海:欠缴社保单位将向社会公示

上海市社会保险事业管理中心依法动真格

  不缴社保的“血汗公司”或将很快在上海陷入人人喊打的局面。今后,单位若欠缴职工社会保险费,将面临“黑名单”制度惩戒,并向社会公示。昨日,上海市人力资源和社会保障局透露,《关于对欠缴社会保险费单位实施社会公开告示的试行意见》(以下简称 《试行意见》)明确由上海市社会保险事业管理中心对未按时足额缴纳社会保险费,并经依法征收后仍未缴纳或者补足社会保险费的单位,通过社会公示平台实施公示。
  据介绍,《试行意见》 明确本市建立新闻媒体以及市人力资源和社会保障局政府网站的社会公示平台,由上海市社会保险事业管理中心对未按时足额缴纳社会保险费,并经依法征收后仍未缴纳或者补足社会保险费的单位实施公示。社会公开告示内容主要为欠缴社会保险费单位的名称及违法违规行为。
对欠缴社会保险费单位实施社会公开告示的法律依据是《中华人民共和国社会保险法》《社会保险费申报缴纳管理规定》(人力资源和社会保障部令第20号)和《上海市社会保险费征缴实施办法》(上海市人民政府令第117号)。
  上海市社会保险事业管理中心是本市社会保险经办机构,也是法定社会保险征收机构。根据《中华人民共和国社会保险法》 规定,城镇职工用人单位应依法实施社会保险登记、职工应当参加社会保险、用人单位和个人应当按时足额缴纳社会保险费、职工应当缴纳的社会保险费由单位代扣代缴、满足缴费条件的按规定享受社会保险待遇。
  在法律、法规规定时限内,用人单位应当依法参保登记,主动申报,按时足额缴纳社会保险费; 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社保经办机构责令限期缴纳或补足,并加收滞纳金; 用人单位到期仍未缴纳或补足的,社保经办机构向银行及其他金融机构查账、申请行政部门作出划拨决定并通知银行或其他金融机构划拨社会保险费、并作相应行政处罚。
  “通过媒体渠道对欠缴社会保险费单位进行公开告示,将有助于营造社会共同关注、监督用人单位依法履行参保义务的良好氛围,督促欠费单位及时还款,切实维护广大职工的社会保险权益。”上海市人力资源和社会保障局坦言,上海绝大多数用人单位都能自觉依法履行社会保险参保缴费义务,社会保险费征收和基金管理依法有序。然而,也有少数用人单位缺乏依法缴费意识,不遵守社会保险法的相关规定,不履行按时足额缴纳社会保险费义务,损害了职工的合法权益。
据悉,《试行意见》 自2014年9月1日起施行,有效期为2年。有关社会公开告示的具体内容,可以登录市人社局网站www.12333sh.gov.cn查询或拨打咨询服务热线12333。
2014年10月21日综合报导
 

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第403讲:进行手术治疗,合同到期咋办

  我的劳动合同原本快要到期了,但我最近因病在医院进行了手术,术后一直休养至今没有完全康复。
  请问律师,公司在我劳动合同到期时是否可以不再和我续签合同?
  ——吴先生

  上海予一律师事务所李斌律师回复如下:
  根据《企业职工患病或非因工伤负伤医疗期的规定》的通知第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:
  (一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。
  (二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为6个月,五年以上十年以下的为9个月; 十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。
  吴先生对照自己的工作时间,可以计算出相应的法定医疗期限。
  如果吴先生自病假起加上医疗期,超过了合同终结的时间,以医疗期结束的时间为准,公司不可以提前解除合同。
2014-9-4

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第404讲:下班买菜出意外可算工伤?
  主持人:
  最高人民法院近日公布《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》,明确特殊情况下承担工伤保险责任的用人单位,细化工伤认定中“工作原因、工作时间和工作场所”等问题。
  这一规定很快被解读为“下班买菜出意外算工伤”,从而获得广泛关注。
  那么,下班买菜出意外,真的能算工伤么?

  “意外”仅指交通事故
  “意外”可能是各种各样的,具体在“上下班途中”来说,《工伤保险条例》认定为工伤的仅仅是交通事故。
  李晓茂:许多媒体将这一司法解释简化为“下班买菜出意外算工伤”,显然是不准确的,对老百姓会产生严重的误导。
  因为“意外”可能是各种各样的,具体在“上下班途中”来说,《工伤保险条例》 认定为工伤的仅仅是交通事故,包括城市轨道交通、客运轮渡、火车事故。同时,该事故还必须“非本人主要责任”。
  换句话说,上下班途中被人撞倒摔伤也是意外,但这不是交通事故,不可能获得工伤认定。
  如果上下班途中被车撞了,但是相关部门认定是行人负主要责任,那么虽是交通事故也不能获得工伤认定。
  由于“上下班途中”的工伤问题人人关心,因此格外引人关注。
  就这一司法解释中的相关条文来看,主要还是针对法律规定的“上下班途中”这一表述作了一定解释,但规定本身并未列举“买菜”等具体情况。
  《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 第六条明确,“对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的,人民法院应予支持:
  (一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中;
  (二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中;
  (三)从事属于日常工作生活所需要的活动,且在合理时间和合理路线的上下班途中;
  (四)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”

  解释有一定指引作用
  就上下班遭遇交通事故的工伤认定问题来看,司法解释明确将“合理时间”、“合理路线”作为判定标准,可以起到一定的指引作用。
  潘轶:“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”,国家设立了工伤保险制度,制定实施了《工伤保险条例》。
  对于“工伤”的认定,既不能过于狭隘,又不能过于宽泛。如何把握好“度”,考验着立法和司法的智慧。
  在2011年1月1日起施行的新《工伤保险条例》中,对于上下班途中遭受意外能否认定为工伤有所规定,即“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”,应认定为工伤。
  而在此之前的旧《工伤保险条例》中,相关规定表述为:“在上下班途中,受到机动车事故伤害的”。
  显然,新《工伤保险条例》的规定既有所扩张,即不限于机动车交通事故;又有所限缩,即必须“非本人主要责任”。
  从立法来说,显然认为“上下班途中”这一表述已经足够清晰准确。
  然而在现实生活中,是否交通事故、责任如何承担的判定相对比较明确,反而是“上下班途中”的认定常常引发争议,因为人们上下班往往不是直接的两点一线,中间可能去办一些私事; 且起始点也未必是自己家,而可能是配偶家、父母家。这就导致在司法实践中,常常面对情形较为特殊的“上下班”,需要由社会保险行政部门来认定是否属于工伤,一旦对认定有争议,则需要由法院来定纷止争。
  由于除了《工伤保险条例》和各地的实施细则之外,欠缺权威的司法解释,导致在司法层面对特殊情形是否属于工伤的认定不尽一致。
  此次《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》出台,对于一些实践中争议较多的工伤认定问题都有所规定。
  就上下班遭遇交通事故的工伤认定问题来看,司法解释明确将“合理时间”、“合理路线”作为判定标准,可以起到一定的指引作用,有利于统一各地司法机关的认识。

  ■相关报道
  相关法律规定较宽泛 各地曾现同案不同判
  据《京华时报》报道,《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 近日发布,《规定》细化了工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”“因工外出期间”以及“上下班途中”等问题,还对双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等5类特殊的工伤保险责任主体做了明确规定。
  工伤保险行政案件数量呈上升趋势,而现实中由于相关法律的规定比较宽泛,在形形色色的工伤类案件中,法院也会出现同案不同判的情况。
  最高人民法院新闻发言人孙军工表示,据统计,近年来工伤保险行政案件数量位居各类行政案件前列。
  工伤保险行政案件涉及到职工的切身利益,直接影响社会稳定。相关行政案件审判过程中新情况新问题不断出现,解决纠纷的难度日益增大。
  为了妥善处理工伤保险行政纠纷,统一司法尺度,最高人民法院于2007年开始就审理工伤保险行政案件的法律适用问题进行调研,并在认真总结审判实践经验的基础上,经过反复论证和广泛征求意见,于近日发布了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》,主旨在于最大限度地保护受伤劳动者的合法权益。
  《规定》共10条,明确了各种用工情况下承担工伤保险责任的用人单位; 具体解释了工伤认定中涉及的“工作原因、工作时间和工作场所”“因工外出期间”以及“上下班途中”等问题; 并明确了由于第三人原因造成工伤的三种处理方式。
  《规定》将于今年9月1日起施行。

  不可能列举“买菜”
  无论是工伤保险立法还是相关司法解释,都不可能过于具体化、特殊化,比如规定“下班买菜遭遇非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应认定为工伤”。
  秦建铭:无论是工伤保险立法还是相关司法解释,都不可能过于具体化、特殊化,比如规定“下班买菜遭遇非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应认定为工伤”。
  因为法律是需要普遍适用的,就这次的司法解释来说,虽然明确了“合理时间”、“合理路线”的判定原则,但实践中还需要法官根据具体情况结合法律规定和生活经验,去判定是否属于“合理时间”、“合理路线”。
  而且工伤首先应由人社部门认定,只有认定发生争议后引发诉讼,才由法院裁决。因此,人社部也有必要制定相关的实施细则,明确何为“合理时间”、“合理路线”。
  至于所谓“下班买菜出意外算工伤”,是媒体根据最高人民法院相关负责人接受采访时的表述归纳的。
  从“买菜”来看,显然属于这次司法解释中规定的“从事属于日常工作生活所需要的活动”,因此如果“在合理时间和合理路线的上下班途中”去买菜出事故,就应认定为工伤。
  问题是,即便有了新的司法解释,还是会存在一些特殊情形面临认识上的争议,毕竟何为“合理”本身仍是仁者见仁、智者见智,新解释不可能彻底杜绝“同案不同判”的现象。
2014年09月01日 律师圆桌 稿件来源:上海法治报  圆桌主持 陈宏光
  本期嘉宾:上海中夏旭波律师事务所 李晓茂;上海广庭律师事务所 潘轶;
  上海卓君律师事务所 秦建铭。

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第405讲:外派南非 家中猝亡也能算工伤
所在公司不服工伤认定结果提起行政诉讼被驳回
  员工外派境外工作,其间在家里突发疾病死亡,嘉定区人力资源和社会保障部(简称“人社局”)经申请作出予以工伤认定的决定。员工生前所在公司却称其当时身处自己租的公寓,不属于工伤!公司不服该工伤认定结果,提起行政诉讼。
  近日,嘉定区法院一审判决公司败诉,维持行政机关作出工伤认定的具体行政行为。
  沈先生去年8月被公司派到南非约翰内斯堡工作。半月后的一天清晨,沈先生突感身体不适,于是打电话到办公室预约医生。不久,医务人员抵达沈先生住处,9分钟后,医生确认沈先生死亡。
  沈先生妻子向嘉定区人社局提出工伤认定申请。人社局审查后认为,沈先生在因工外派约翰内斯堡期间突发疾病死亡的情形符合 《工伤保险条例》 的规定,遂作出工伤认定。
  然而,公司方面向嘉定法院提起行政诉讼,要求撤销人社局作出的 《认定工伤决定书》。公司指出,沈先生病发时间是南非当地时间早晨6点多,此时他尚未起床,身处自己租的公寓,未到达办公室,不属于在工作时间、工作岗位上因工作原因导致突发疾病的情形,因此不符合工伤认定条件。
  对此,嘉定区人社局辩称,沈先生系因工外出,其面临的社会习惯和生活环境和国内有很大不同。从沈先生发病后的处置情形来看,其发病后打电话给司机求助,且单独一人留在住处,求助方式和在国内时不同,假如当时沈先生身处国内,可能不会造成死亡的严重后果。因此,外派境外工作具有其特殊性,只要没有证据证明员工在因工出境工作期间从事私人行为,则认定员工在此期间一直处于工作时间、工作场所和工作岗位上。
  法院充分听取双方意见后认为,沈先生在因工出境工作期间突发疾病死亡的情形属于工伤认定范围,嘉定区人社局认定事实清楚,适用法律正确,故判决维持人社局给予工伤认定的具体行政行为。
  嘉定法院法官表示,沈先生身体不适发生于南非时间6时43分左右,其即打电话至办公室预约医生,10时10分许医务人员才到达,从电话求助至医生到达事发地点期间间隔三个多小时。公司未提供证据证明沈先生在病发期间从事私人行为,故认定沈先生突发疾病死亡的情形属于工伤认定范围。
(文中当事人系化名)
2014年09月05日  法治报记者 周寒梅 通讯员 赵晓丽

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第406讲:党媒称反腐不该反掉职工福利 部分单位歪曲中央本意!!
人民日报客户端刊文称,中央的八项 规定,反的绝不是职工的正常福利。 一些执行者借反腐之名拿掉职工应有 福利,部分单位中秋节的二斤简装月 饼没了,甚至妇女节女职工的体检也 没了。
文章称,中央“打虎灭蝇”,腐败分子纷 纷落网,效果显著。然而,欢欣鼓舞 之时,人们却发现,一些执行者在借 反腐之名拿掉老百姓应有的职工福 利。这绝不是中央反腐倡廉的本意。
反腐败,反的是三公消费,反的是个 别官员的权钱色交易、任人唯亲、买 官卖官、欺上瞒下,反的是个别垄断 性企业存在的高收入、高消费、高福 利的灰色腐败,反的是个别单位假 借“职工福利”之名侵吞国家资产、串通 起来寻租、分肥的腐败行为。对这些 形形色色、或隐或现的腐败行为“零容 忍”,老百姓拍手称快。
但中央的八项规定,反的绝不是职工 的正常福利。一年就那么几个节假 日,单位这时慰问基层员工,发一点 福利,这是体贴民心的好事。然而现 在的情形是,一些单位中秋节的二斤 简装月饼没了,甚至妇女节女职工的 体检也没了。还有群众反映,因为单 位领导干部要节俭过春节,基层职工 特别是低收入群体的年终福利,也 被“名正言顺”地不发了。职工积极性可 想而知了。这岂不是歪曲了中央的反 腐本意?
原因何在?很简单,歪嘴和尚吹喇叭 ——经念歪了,是一些执行者故意而为 之。这些人中不乏邪门武功的高手, 面对中央反腐倡廉“降蛇十八掌”的刚猛 掌风,他们想用“乾坤大挪移”借力打 力,卸力于百姓。这样做,既可以让 自己少受伤或不受伤,还可以通过拿 掉职工正常福利的方式维持自己的心 理平衡。更有甚者,有人想以此举诱 发人们不满情绪,进而迟滞中央反腐 步履。还有一种情形是,一些执行者 不敢担当,沉迷于形式主义,为了乌 纱帽从众而行,从不考虑群众的诉 求。
人们坚决支持中央反腐倡廉,但反对 一些执行者借反腐之名拿掉职工应有 福利的做法。反腐的最终目的之一, 其实就是为了增进公众福利。服务于 基层职工、低收入者的各种正常福 利,在反腐过程中不仅不应缩减,发 放的范围和数额,还应根据实际情况 有所扩大。应警惕“歪嘴和尚”运用太极 推手卸力打力、以其人之道反施他人 之身的“太极手法”,进一步采取措施, 纠偏稳正,确保反腐倡廉的大力实施 和顺利进行。
2014-09-08 人民日报客户端

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第407讲:员工“下班后”扭伤脚算不算工伤?
企业认为员工有骗保嫌疑,法院驳回企业诉请

  本报讯 员工“下班后”在楼梯上扭伤脚,到底算不算工伤?鉴于该员工已经在上海某饮食公司内受伤过两次,该公司怀疑其有骗保的故意,坚持认为长宁区人保局作出的工伤认定错误,遂将长宁区人保局告上法庭。一审驳回了饮食公司的诉讼请求,饮食公司不服判决,提起上诉。日前,上海市第一中级人民法院二审此案,维持原判。
  上海某饮食有限公司表示,其员工李丽华(本案第三人)受伤后,长宁区人保局认定为工伤,并作出了长人社认(2013)字第0963号认定工伤决定。对于这份决定,餐饮公司并不认可,因为事发时为18时25分,公司下班时间却为18时,第三人受伤时间早已超过下班时间; 事发地在公司二楼楼梯处,公司位于一幢大楼的第三层,因此受伤地不在工作场所; 事发时不属于收尾性工作。综上李丽华不属于工伤。
  二审中,长宁人保局认为,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,应当维持。另外,受伤地点二楼楼梯为员工上下班时的必经之地,是餐饮公司正常开张工作所必须的附属部分,应当属于工作场所,而受伤时间也应为工作时间。
  第三人李丽华也肯定了长宁人保局的说法。她表示,通过公司考勤记录可以看出,她从事的是计件制工作,下班时间不固定,在18时20分至50分之间均为合理上下班时间; 而楼梯作为工作场所的附属设施,属于工作场所的范围之内; 当时的工作属于收尾性工作。而且根据 《工伤保险条例》 规定,如果员工认为构成工伤,单位认为不构成的,应当由单位承担举证责任,饮食公司没有提供有效的证据证明受伤地不在工作场所范围内。
  但饮食公司称,并不清楚二楼楼梯是否为员工必经之地,李丽华在公司内受伤已非首次,在此次受伤之前就曾发生过两次工伤。因为多次工伤,所以认为是其故意造成的。饮食公司给她买了相应的保险,因此怀疑李丽华有骗取工伤保险的嫌疑。
  长宁人保局表示,根据 《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定,第三人所从事工作属于计件制工作,受伤时间、受伤地点及受伤原因符合工伤认定的法律要件。不过,对于事发时的时间属于工伤范围内,饮食公司仍然不认可。饮食公司坚持认为,事发时已经下班,属于员工自由时间,不应算作工伤范畴。
  第三人李丽华表示,目前对于何为工作时间前后,法律没有具体规定,但也不应机械理解,应当有一个正常合理的扩大解释,最高人民法院关于工伤认定新的意见也认为下班的合理时间范围内符合工伤认定的时间要件。
最后,一中院法院作出二审判决,维持原判,驳回上诉人上诉请求。(文中人物为化名)
2014年09月09日  来源:上海法治报  □记者 王川

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第408讲:头部受伤犯晕 引发自杀悲剧 经历艰难诉讼 最终认定工伤

  众所周知,自杀是法律明文规定排除在工伤之外的情形。无论是2011年1月1日起实施的新 《工伤保险条例》,还是此前旧的版本,都在第十六条规定:“职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤”,其中包括“自残或者自杀的”。
  北京铁路局职工杨涛2006年底不幸死于自杀,单位依据《工伤保险条例》 不认定他为工伤。但家属认为,杨涛的情况非常特殊,他是在工作中头部受伤,随后引发精神抑郁,进而走上自杀之路的。而且,对于杨涛死亡的鉴定结论似乎也支持了他们的观点。
  由于自行向劳动保障部门申请工伤认定受挫,杨涛的家属找到我,希望我帮他们讨个公道。虽然基于证据材料,我也认为杨涛应被认定为工伤。但我知道,要改变劳动保障部门的观点,无疑十分艰难……

  铁路员工受伤
  连日头晕失眠
  2007年4月末的一天上午,我与同事正在办公室忙碌地接待来自各地的工伤职工的咨询。由于此前一周中央电视台法治频道刚刚播放了关于我和我所在的北京义联劳动法援助与研究中心的专题片,因此慕名而来咨询求助的人络绎不绝,我和同事从早到晚忙得不可开交。
  中午时分,办公室里来了两男一女共三个人,从外表判断,似乎本身不是遭受工伤的职工。他们进来后,指名说要找我咨询。由于我正在接待咨询,他们便在一旁焦急地等待着。
  等轮到他们时,其中一位女士说她并不是来咨询自己的事,出事的是她妹妹的丈夫,而陪同她来咨询的则是自己的丈夫和弟弟。随后,几个人将事情的经过简单叙述了一遍。
  出事的杨涛是北京铁路局职工,2006年11月27日在参加单位组织的更换混凝土轨枕施工过程中,被工友的一根10多公斤重的撬棍击中头部,当地卫生站诊断为头顶部3厘米的皮裂伤。经过简单包扎治疗后,又返回工地继续施工。
  随后几天,杨涛陆续出现头晕、失眠等症状,但还是继续坚持上班,单位也没有按工伤处理。杨涛跟家里人说,头晕失眠可能是工作压力太大和上火所致,可能会自行好转。
  但是接下来的几天里,杨涛的身体状况依旧不断恶化,最终导致了悲剧的结果。

  引发精神异常
  最终导致自杀
  2006年12月14日,因为身体难受,杨涛到住所附近找中医诊治。次日凌晨,已经躺下的杨涛久久不能入睡,突然他爬了起来,从厨房拿来菜刀,挥刀砍向熟睡中的妻儿。将妻子、儿子砍伤后,他又用玻璃割断自己的左腕动脉,终因失血过多死亡。
  由于北京铁路局不认为是工伤,因此杨涛的向海淀区劳动和社会保障局申请工伤认定。来咨询的孟女士问我:“杨涛自杀是因为工伤引起的,您觉得是不是可以认定为工伤?”我没有直接回答她的问题,先反问了她一句:“有什么证据可以证明杨涛的自杀是由于工伤引起的呢?”孟女士不等我把话说完,马上说道:“有!有鉴定报告……”,一边说一边从自己包里面掏材料。
  很快,两份鉴定报告递到了我的面前。一份是尸检报告,称杨涛是由于脑外伤病变引起的死亡。
  另一份是 《司法精神医学鉴定书》,分析说明认为:“……被鉴定人头部受伤后出现了头晕、头痛、失眠等脑震荡后综合症的表现,并出现了抑郁情绪。案发当晚,被鉴定人服中药后仍不能入睡,产生了用死亡来解脱的想法。因担心妻儿今后的生活困境,就欲让妻子和孩子跟他一起去死,一起解脱,并付诸了行动……综合上述情况分析,推断被鉴定人案发当时处于心境障碍、抑郁状态。被鉴定人作案时存在严重的抑郁情绪,其作案动机受情绪障碍的影响,在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。”
  我看了报告后,对他们说了我的看法:“有这两份报告,我认为杨涛自杀应该认定为工伤。”
  听到我的话,他们脸上马上露出欣喜的表情。因为此前他们已经咨询了很多律师,一听说自杀都摇头表示不可能认定为工伤。
  随后,我将自己认为杨涛可以被认定为工伤的依据向他们简单做了阐述,他们一行三人很高兴,表示将把我的观点反映给劳动保障部门,希望他们可以考虑。

  劳动部门认定
  自杀不属工伤
  2007年5月21日,海淀区劳动和社会保障局做出结论,杨涛头皮裂伤是工伤,对于因工死亡的申请不予认定工伤,理由是杨涛的死亡的直接原因是自杀,依据 《工伤保险条例》 第十六条的规定“自残或者自杀的”不得认定为工伤。
  收到工伤认定书以后,此前来咨询过的孟女士又找到我,希望我们帮助提起行政复议。
  我觉得很奇怪,问她为什么每次都是她来咨询,杨涛的妻子为何没来。于是孟女士给我介绍了杨涛的家庭情况。她说,杨涛是家里唯一的经济来源,她妹妹文化程度不是很高,生完孩子以后就待业在家照顾小孩,之前一家人是借住在亲戚的房子里。杨涛死了,家里顿时失去了经济来源,妹妹在家一个人六神无主。而她是家里的老大,读书也最多,不得不挺身而出为妹夫的事东奔西跑。
  孟女士提出,无论如何请我们帮助她妹妹和死去的妹夫,并且愿意支付律师费用。考虑到杨涛一家的经济状况,我决定为此案提供法律援助。

  受伤直至死亡
  应作整体认定
  随后我们面临第一个问题,就是下一步该如何走?
  根据孟女士了解到的信息,当地劳动保障部门在做出工伤认定结论之前,曾咨询过上级主管部门的意见。
  但斟酌再三,我建议还是先向北京市劳动和社会保障局申请行政复议,家属接受了我的建议。
  由于杨涛的特殊情况,我连夜赶写了行政复议申请书。在申请书里我指出,杨涛属于因工伤导致的死亡,死亡原因是工伤导致的脑震荡所引起的病变,不是 《工伤保险条例》 第十六条规定的情形,应当认定为工伤。
  不出所料,北京市劳动和社会保障局于2007年8月2日作出了行政复议决定,维持了不认定工伤的结论。
  劳动保障部门的观点已经很明显了,我知道,真正决定胜负的较量在后续的诉讼阶段。
  2007年8月10日,我代杨涛的妻子向海淀区法院提起行政诉讼。2007年9月14日,案件在海淀区法院开庭。在法庭上,我们阐述了自己的观点:
  “杨涛的死亡与其2006年11月27日的头部伤有着直接的因果关系,2006年11月27日的头部伤导致杨涛外伤性精神病,外伤性精神病又导致杨涛死亡,因此受伤、外伤性精神病、死亡是一个事故导致的一系列连贯性的结果,是一个事件的三个不同阶段,是一个不可分的整体。被告劳动保障部门在进行工伤认定时,应对杨涛受伤、外伤性精神病、死亡作为一个整体进行工伤认定,而不应把杨涛的头部伤与死亡割裂开来,将其作为两个不同性质的事实。”

  不认定为工伤
  应由被告举证
  另外我提出,依据 《行政诉讼法》 第三十二条的规定:“被告对作出的具体行政行为负有举证责任,应当提供作出该具体行政行为的证据和所依据的规范性文件。”
  我们据此反驳被告海淀区劳动和社会保障局,“行政机关在作出具体行政行为时必须有确切的证据和明确的法律依据,在本案中,被告认为杨涛的死亡与头部伤没有直接必然的因果关系,必须提供充足的证据,证明杨涛的死亡与头部伤无关,而不能以原告 ‘不能充分说明杨涛的死亡与头部外伤之间存在直接必然的因果关系为由’,作出杨涛的死亡不属于工伤的认定。
  事实上,在原告提供了河北省保定精神疾病司法鉴定中心所作的司法精神医学鉴定书,已经充分证明杨涛的死亡与其头部伤有直接的因果关系。被告在没有证据推翻原告提供的证据的情况下,直接否认原告的证据,进而否认杨涛的死亡与其头部伤有直接因果关系,是严重侵害行政相对人合法权益的违法行为。”
  从庭审情况来看,我们有理有据,对事实的陈述、对法律的阐述都非常充分,被告代理人在庭审中比较被动,多次以“我们习惯是这么理解”、“我们一般是这么做的”来回答法官的询问。

  一审法院判决
  驳回我方诉请
  庭审过后,基于法庭上的交锋过程,我们对于判决结果有着较好的期待。然而事与愿违,2007年11月16日,海淀区法院做出一审判决,驳回原告的全部诉讼请求。
  宣判那天我正好在外出差,没有到法院听取判决结果。第一时间看到判决书,我很仔细地读了判决理由,感到仍旧十分牵强。
  判决书认为:“杨涛受到头顶部皮裂伤伤害后,从其工作状态及岗位培训考试成绩来看,其智力、精神状况未受影响。此外,河北省保定精神疾病司法鉴定中心出具的司法精神医学鉴定书虽然认定,杨涛的死亡是在抑郁情绪影响下发生的扩大性自杀,但是原告提供的证据不足以证明杨涛的死亡与其头顶部所受的皮裂伤害之间存在必然的因果关系。”因此,法院判决驳回原告的诉请。
  读完判决书后我对杨涛的妻子说:“我们肯定要上诉,我会继续为你提供法律援助,我不相信二审还会做出这样没有道理的判决。”
  很快,我就代她向北京市第一中级人民法院提起了上诉。在等待二审开庭期间,媒体也纷纷报道了该案。

  二审法院改判
  推翻习惯理解
  2008年5月23日,本案二审开庭。和一审时一样,开庭进展得非常顺利。由于没有新的事实与证据,各方仍旧是阐述自己在一审时的观点。
  我们对二审的结果充满了信心。2008年8月1日,北京市第一中级人民法院作出了终审判决。结合多份司法鉴定,法院终审判决指出:现既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害,也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病,应认定杨涛自杀时的精神状态是由于他的头部受伤引起的,在该精神状态下杨涛的自杀行为与他在工作中受到的头部伤害存在因果关系,应认定为工伤。
  法院判决推翻了“自杀不能认定为工伤”的习惯性理解,认为《工伤保险条例》第十六条关于自残或者自杀不得认定为工伤的情形,应指并非因工作和工作事故受伤害的情况。而杨涛的自杀行为是他在工作中头部遭受事故伤害后,导致精神障碍所表现出的一种后果,与《工伤保险条例》第十六条所规定的情形并非同一性质。
  法院最终判决,撤销海淀区劳动和社会保障局《工伤认定结论通知书》第二项决定,即杨涛的死亡不予认定为工伤或视同工伤,判令“北京市海淀区劳动和社会保障局对杨涛头部受伤后造成外伤性精神病并导致扩大性自杀死亡为因公死亡的工伤认定申请,重新作出处理。”
2014年11月03日   来源:上海法治报  北京义贤律师事务所 黄乐平

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第409讲:企业劳动合同订立的管理

  自2008年《劳动合同法》实施以来,实践中劳动者追讨双倍工资的案件层出不穷,有资料显示,双倍工资争议占了劳动争议总量的20%左右。
  《劳动合同法》对事实劳动关系的形式瑕疵采取了极为苛刻的否定立场,并规定了一系列不利于用人单位的法律责任,那么对于企业而言,应如何避免事实劳动关系的发生,做好劳动合同的订立管理呢?
  
  法律规定很明确
  《劳动合同法》 第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”
  《劳动合同法》 第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
  《劳动合同法》 第十四第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
  劳动合同不仅是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,还是用人单位与劳动者建立劳动关系的书面证据。立法者不仅看中了劳动合同的契约功能,更强调了劳动合同的证明功能,因此, 《劳动合同法》 确立了不签订劳动合同的双倍工资罚则。
  根据 《劳动合同》 的上述规定,建立劳动关系必须签订书面的劳动合同,用工单位不与劳动者签订书面的劳动合同,将承担不利的法律后果,企业不与员工签订书面劳动合同,在1个月内法律给予宽容,但如果超过一个月未签订书面合同,则需要向劳动者支付双倍工资,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  常见法律风险
  一些企业至今仍有一个错误的认识,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就可以规避劳动法律。
  实际上,劳动关系是用人单位与劳动者之间因雇佣劳动而产生的权利义务关系,劳动合同只是这种劳动关系的书面约定,没有劳动合同并不意味着劳动关系无法证明,没有书面合同同样可以形成劳动关系,即事实劳动关系。
  对于一些操作比较正规的企业,一般不会出现企业刻意不与劳动者签订书面劳动合同的情形。但在实践中,不少严谨优秀的公司依然被诉至劳动仲裁机构和法院,要求支付未签书面合同的双倍工资。
  实际上,往往是公司要求与劳动者签订书面合同,而一些劳动者总是以各种原因拒绝与公司签订,如果这样的情况一直持续的话,对公司的风险就很大。
  实践中,公司总经理、副总经理、人力资源总监、法务总监、甚至公司股东向公司索要未签劳动合同双倍工资差额的案件屡见不鲜。
  此外,一些单位由于人力资源经办人员的操作失误,在原劳动合同到期后未及时与劳动者进行续签,而被劳动者诉至法律要求双倍工资。

  规范签订流程
  我国的劳动法规非常重视书面劳动合同的作用, 《劳动合同法》则更是强调了书面化的特点,为此用人单位应当充分遵守法律规定与劳动者签订书面劳动合同。
  《劳动合同法》 在合同签订程序上强调用人单位的义务,用人单位必须按照法律履行这些义务,为此,有必要根据 《劳动合同法》 的规定,重新构建劳动合同的签订流程,关于合同签订的流程有以下几点需要注意:
  首先,先签合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后,可将入职时间和合同签订时间予以区分,要求劳动者先签订合同再办理入职手续、上班工作。合同签订时间在前,合同开始时间在后。这能从源头预防后期争议的发生。
  实际上,劳动合同的内容在招录过程中已经基本确定,将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实质影响,亦无手续上的不便。
  对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成,并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。
  劳动合同管理是企业人力资源管理的重要环节,劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成部分,建议用人单位可以建立合同到期的预警制度,即在员工到期前30天左右作为预警时间,由专人或者办公系统自动做出提示。
  对于公司决定与其续签的,建议在合同到期前续签,对公司不愿意与其续签的,在合同到期时应及时终止。
  其次,让员工先签字公司再盖章。
  劳动合同双方的签字盖章往往难以在同一时间完成,用人单位可以要求劳动者在劳动合同上先签字,并将劳动合同交还公司,用人单位再安排专人盖章。
  签字盖章后生效的劳动合同本文交给劳动者时,应让劳动者进行签收,合同双方各执一份。
  用人单位可以设计签收表格,在将劳动合同交付劳动者时要求其进行签收,从而证明用人单位已经将劳动合同交付给劳动者。
  最后,应避免因工作过失导致不签合同。
  对此可以从以下几个方面着手:第一,员工较多且劳动合同到期时间不一致的,用人单位有必要对劳动合同资料进行计算机管理,设计合同到期提前预警程序。
  第二,为避免由于没有续签合同出现事实劳动关系,企业可以与员工对劳动合同中的终止及续签条款根据企业自身情况进行约定,如可以约定劳动合同到期没有及时续签而劳动者又继续留用的,劳动合同自动顺延一定期限等条款。
  第三,劳动合同丢失损毁也可能造成事实劳动关系,对此用人单位与劳动者签订的劳动合同应一式多份,妥善保管。

  加强用工管理
  由于实践中对于事实劳动关系的认定标准较为模糊,而法律责任可能无限扩大,因此企业还需要避免因理解分歧造成的事实劳动关系。
  对此,企业应当加强企业用工管理,严格各业务部门私自用工、随意用工。

  落实签约责任
  人力资源管理部门需要让业务用工部门了解事实劳动关系的高风险、高成本,杜绝任何故意不签劳动合同的现象。
  实践中常常出现人力资源部门屡屡催促及时签订劳动合同,而具体业务用工部门拖延办理的情况,对此有必要对具体业务用工部门的负责人进行专题培训,并将责任落实到人,对具体用工部门随意用工或拖延签订劳动合同的行为追究责任。

  及时补签或终止
  事实劳动关系一旦形成,而公司又的确希望留用员工的话,最合理的方式是及时补签合同。
  补签合同应当有以下几点需要注意:
  第一,补签劳动合同的期限应从实际用工之日起计,以与《劳动合同法》的规定一致。
  第二,补签劳动合同的内容应与用工期间的劳动待遇保持一致,保证员工愿意补签。
  第三,补签合同的落款时间务必在用工开始的一个月内。
  如果是劳动者个人原因拒绝签订书面合同的,公司应保留个人拒绝签约的相关证据,公司如果不愿留用该员工的话应当及时书面通知其终止劳动关系。
  自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
  由于劳动者个人原因在超过一个月不满一年未能订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并按照规定向劳动者支付经济补偿。
2014年09月15日    北京金诚同达(上海)律师事务所 唐付强
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第410讲:遭第三人侵权构成工伤可获双赔偿

  [导读]:《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》近日出台,除了此前被广为报道的所谓“下班途中买菜算工伤”之外,遭第三人侵权构成工伤可获双赔偿也是一大亮点。
        
  《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》近日出台,《规定》共10个条文,并于2014年9月1日起施行,最高人民法院已经召开新闻发布会通报有关情况。《规定》中涉及很多较为特殊的情况,也有不少老百姓关注的问题。除了此前被广为报道的所谓“下班途中买菜算工伤”之外,遭第三人侵权构成工伤可获双赔偿也是一大亮点。
  该司法解释明确,职工因第三人原因受到伤害,社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由,作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的,法院不予支持。
  职工因第三人的原因受到伤害,社会保险行政部门已经作出工伤认定,职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿,起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的,法院应予支持。
  职工因第三人的原因导致工伤,社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由,拒绝支付工伤保险待遇的,法院不予支持,但第三人已经支付的医疗费用除外。
  从业以来,笔者一直坚持“工伤与第三人侵权竞合双赔偿”的观点,对此进行了深入研究,已经成功代理过二十多起成功案例。虽然这一问题在司法实践中此前一直存在争议,但我们的成功案例还是一直在持续增加。
  从所有项目的双赔偿,再到除医疗费之外其他项目的双赔偿,2011年7月1日施行的《社会保险法》首次将这一有争议的问题在法律层面进行了界定。
  事实上,《工伤保险条例》在双赔原则问题上与《社会保险法》从未冲突,此外,《最高人民法院关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》 中也明确支持了双赔偿的意见。
  可以说,遭第三人侵权构成工伤可获双赔偿从来就不缺法律依据。
  而最高人民法院于近日发布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》以及《人民法院报》发布的“理解与适用”,从法律层面对这一问题进行了权威而深入的剖析,消除了很多法律工作者的困惑,同样给我们这些奋斗在一线的劳动律师以极大的鼓舞。
  在对《规定》的理解与适用中,最高院传达的信号是“不突破司法权,不逾越基本法理的原则,最大限度保护职工合法权益”,这也符合 《社会保险法》 第四十二条规定的:“由于第三人的原因造成工伤,第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的,由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后,有权向第三人追偿”。
2014年09月15 来源:上海法治报  陕西仁和万国律师事务所 余伟安

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第411讲:超市突然停业解散 员工应得哪些赔偿

  超市因房屋拆迁,在未告知的情况下,突然宣布“单位解散”,并要与员工提前解除劳动合同,但超市却没有说明对员工作出什么补偿。对此,员工心存疑虑。相关律师表示,《劳动合同法》 对终止劳动合同和如何赔偿都有具体规定,超市应该参照执行。
  据丁女士介绍,她是2006年7月1日起到一家超市工作的,2007年7月1日起签订劳动合同,至今已经签了三四次劳动合同,其间合同分别有两年一签和一年一签的(连续工作),最后一份合同到期日期为2014年12月31日。“在超市像我这样情况的员工并不在少数,大家都很担心,不知道如何维护自己的合法权益。”丁女士说,现在因房屋拆迁,超市也未提前通知,2014年7月17日突然停止营业,提出终止劳动合同,然后就没有了后续的说法。
  对此,丁女士出示了一份超市给员工的《终止劳动合同决定书》,决定书是这样表述的:为配合市政工程规划的实施,7月16日超市与房屋租赁方签订解除房屋租赁合同协议,协议签订后必须立即停止营业,为此,单位决定提前解散。依据《劳动合同法》第44条第5款,你与超市劳动合同于8月5日终止。
  “据说租赁方对超市安排了新的营业地点,但因房租问题没达成协议。”丁女士说,超市与原业主解除房屋租赁关系后,得到了近400万的动迁补偿,这里面应该有我们的补偿款吧?我们工作这么多年了,再说合同也没有到期,属于提前解除劳动合同,不能让我们说走就走,但是我们不知道能够得到哪些补偿。
  那么,在这种情况下,超市是否有权与员工提前中止劳动合同呢?记者请教了中城世纪律师事务所夏晨律师。
  “依据《劳动合同法》 第四十四条规定,有下列情形之一的,劳动合同可终止:用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。”夏晨律师告诉记者,首先可以认定,丁女士所在超市属于上述条款中规定的用人单位决定提前解散的情形,超市是可以终止劳动合同的。
  其次,依据《劳动合同法》第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。所以,按照上述的法律规定,丁女士和她的同事们都有权得到相应的经济补偿。
至于补偿金额如何计算,夏晨律师表示,具体的补偿金额计算可按照《劳动合同法》 第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算; 不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2014年09月30日   来源:上海法治报  □记者 王建慧

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第412讲:上班时打架受伤是否属工伤

李先生近日致电晚报《社区周报》社区法官栏目,讲述了自己在上班时间与同事发生争执、打架受伤的遭遇,想弄清楚自己的这种情况是否能够享受工伤待遇。
事件回放
李先生在西宁市某建筑公司上班,2014年5月20日16时30分许,同事梁先生在作业平台上控制水阀,李先生在平台下面用水管接水,两人一边工作一边说话,水满后,李先生让梁先生关水,因言语不和,梁先生从平台上跳了下来,拿着壁纸刀将李先生左前臂砍伤,至今已产生治疗费用2万多元。李先生认为,他是在工作的时间、工作的地点和因工作原因造成的伤害,所以应该认定为工伤,但是公司却以他严重违反单位规章制度为由不予工伤认定。两方各执一词。
律师观点
省法律援助中心工作人员认为,按照国务院新《工伤保险条例》第14条第1项的规定,职工在工作时间和工作场所,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。在本事件中,首先,李先生与梁先生之间言语不和,也是与工作具有一定的关联性,并非个人恩怨或私人报复而引起的打架致伤残,所以李先生的工作动机是为了单位利益,并非为自己谋取私利;其次,从工伤认定的归责原则看,《工伤保险条例》中对用人单位实行的是无过错责任,劳动者违反安全章程造成事故,即使自身存在过错,用人单位也不能免责,因此造成的伤害劳动者个人自负,这种观点是不成立的。
综上所述,省法律援助中心工作人员认为李先生的情况应当构成工伤。(来源:西宁晚报  记者楚楚 )
发表于 2014-7-18

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第413讲:同一用人单位连续工作时间的含义是什么?职工病假期间是否可以计算为连续工龄?养老保险账户余额继承的规定是什么?不定时、综合计算工时制的含义是什么?

    答:同一用人单位连续工作时间指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。
    在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有医疗期时间。在计算医疗期和经济补偿时,“本单位工作年限”和“同一用人单位连续工作时间”为同一概念,也不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。
答:同一用人单位连续工作时间指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。 在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有医疗期时间。在计算医疗期和经济补偿时,“本单位工作年限”和“同一用人单位连续工作时间”为同一概念,也不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。
                                上海市人力资源和社会保障局 2014年09月15日

职工病假期间是否可以计算为连续工龄?

答:疾病或非因工负伤停止工作医疗期间,在6个月内的,计算为本企业连续工龄;超过6个月病愈仍回本企业工作的,除超过6个月的期间不算工龄外,其前后在本企业的工龄应合并计算。
上海市人力资源和社会保障局 2014年09月15日

养老保险账户余额继承的规定是什么?

答:参加本市城镇职工基本养老保险的人员死亡后,其基本养老保险个人账户余额,可以一次性发给其经法定程序认定的继承人。
上海市人力资源和社会保障局 2014年09月16日

不定时、综合计算工时制的含义是什么?

    答:不定时工作制主要是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定,需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
    综合计算工时工作制主要是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同,即平均每日工作不超过8小时,平均每周工作不超过40小时。
上海市人力资源和社会保障局 2014年09月15日

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第414讲:员工“隐婚”不能直接开除

  企业在辞退员工时,往往会采用“找茬”的方法,试图规避违法解除带来的不利后果。许多员工由于不懂法,或者慑于单位的强势,只能忍气吞声地接受被辞退的结果。
  在这起案件中,员工就因为入职时未如实告知婚姻状况,没想到在工作四个月后发现怀孕,随后遭企业强行辞退。
  那么,员工的这一“隐婚”行为是否就给了单位辞退权呢?

  员工因隐婚遭辞退
  2013年8月,胡小姐经A 商贸公司严格的招聘程序后被A 公司聘为前台文员。
  同年12月,胡小姐因感觉身体有点不舒服到医院看病时得知自己已怀孕。
  由于入职时自己在入职登记表上填的是未婚,故没有将其已婚并怀孕的事实告知A公司。但随着肚子的一天天增大,胡小姐不得不将其怀孕的事实如实向A 公司作了汇报。当A公司得知胡小姐怀孕的事实真相后,在未与胡小姐协商的情形下强行解除了与胡小姐的劳动合同。
  事发后,胡小姐以在生育前能胜任文员工作岗位,可继续工作也不需要A公司的任何照顾为由与A公司据理力争,并恳求A 公司收回强行解除劳动合同的公告不要与其解除其劳动合同,但A 公司未同意。
  在双方协商无果的情形下,胡小姐随后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求撤销A 公司强行与其解除劳动合同公告,裁决A  公司继续履行双方签订的固定期限劳动合同。

  公司认为员工欺诈
  胡小姐认为,其虽然在入职登记表上填写的未婚,但这是因为A  公司招聘前台文员要求为未婚,而自己又特别希望能得到这份工作,所以才在入职登记表上填写为未婚。
  虽然自己已婚并怀孕,但并不影响其继续为A公司做好前台文员工作,更何况自己还向A 公司明确表示自己在生育前能胜任该前台文员工作岗位,也不需要A 公司的任何照顾。
  而A 公司却仍然要单方解除劳动合同实在让她想不通,何况自己隐瞒婚史只是为了获得一份工作,并没有严重违反公司的规章制度,公司无权单方解除劳动合同。
  A公司认为,公司规章制度明确规定,员工入职时应如实填写入职登记表,不得有任何隐瞒,否则公司有权依 《劳动合同法》 第26条第1项的规定解除劳动合同。
  胡小姐在入职时明明已经结婚,却在入职登记表上故意填写为未婚,属于 《劳动合同法》 第26条第1项规定的欺诈行为,故 A公司有权解除与胡小姐的劳动合同。

  直接开除过于严厉
  对此笔者认为:虽然胡小姐入职时未如实告知A公司婚姻状况、但其行为并未给A公司造成不必要的损失。
  胡小姐的工作岗位是文员,其生育前完全可以胜任工作,A公司也无需对胡小姐的工作岗位做任何调整,更何况国务院 《女职工劳动保护特别规定》 第5条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
  因此,对于怀孕、生育及哺乳期“三期”内的女工,应特殊保护,用人单位无特殊理由,不能解除劳动关系。
  A公司仅以胡小姐入职时“未如实告知婚姻状况”属欺诈行为为由,与其解除劳动关系,有违法律规定,A公司单方解除双方劳动合同行为无效,胡小姐可继续在 A公司工作,因为胡小姐“未如实告知婚姻状况”行为并未达到解约条件,劳动关系仍存在。
  《劳动合同法》 第42条明确规定,女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内,用人单位不得解除劳动合同。
  国务院 《女职工劳动保护特别规定》 更是明确规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同”; 还将女职工的产假由90天,延长至98天。
  当然,对于女职工“三期”内的保护并非没有限度。依 《劳动合同法》 第39条规定精神,女职工在怀孕、生育及哺乳期内,如果有:1、严重违反用人单位的规章制度;2、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;3、同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正;4、被依法追究刑事责任的行为,用人单位仍然可以与其解除劳动关系,但前提是必须达到“严重”的程度,且造成重大损失,否则就属于违法辞退。
  本案中,尽管胡小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况,但其隐瞒只是为了获得一份工作而非其他,该“欺骗”行为,远没有达到严重违反A公司规章制度的程度,同样没有达到 《劳动合同法》 第39条规定的“严重违反用人单位的规章制度”的程度,故A 公司单方解除与胡小姐的劳动合同,依法不应得到法律的支持。
  因为女职工的“三期”属法律明确保护的特殊时期,如果不到“大错特错”的程度就不应该被辞退。
  诚然,在一些劳动争议案件中,有些女职工确实存在一些违反用人单位劳动纪律或规章制度的现象(如无故迟到早退等),但这些小毛病属于批评教育范畴,远未达到法律规定可以解除劳动合同关系的“严重”程度,如果用人单位以此为借口辞退处在“三期”内的女职工,其结果只能适得其反。

  法院裁决解雇无效
  劳动争议仲裁委员会经审理后,裁决支持了胡小姐撤销A公司与其解除劳动合同、继续履行双方签订的固定期限劳动合同的请求。A公司不服,起诉至当地人民法院,请求判决双方解除劳动合同关系。
  人民法院经审理后,认为仲裁裁决合法有效,A公司以胡小姐未如实告知婚否为由,要求解除双方劳动合同关系,无事实和法律依据,据此驳回了A公司的起诉。
2014年10月13日 来源:上海法治报   广东深兴律师事务所 王腊清

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嘉濠汽车美容俱乐部
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镀晶和镀膜的区别

(1)亮度不同。镀晶的光亮度是像钻石一般的3D炫彩效果,而镀膜只是水晶般的镜面作用。

(2)拨水效果不同。镀晶为无机质,完全不受酸雨的侵蚀,拨水效果更持久。

(3)抗划痕能力不同。镀晶形成的膜层厚度是普通镀膜的2-3倍,所以抗划痕的能力更显著。

(4)持久性不同。镀晶因为采用的是无机结晶材料,性质非常稳定,终身不氧化不分解,所以持久性更长久。

(5)耗材成分不同。镀膜是有机质,而镀晶是完全无机质,

(6)原理不同。镀膜是将保护剂渗透到车漆内,增强车漆的保护效果,而镀晶是在车漆表面形成一定厚度保护膜,从而形成坚固的防护

市场常见漆面美容护理产品对比

品名

车蜡

封釉

镀膜

结晶

持久度

★★

★★★★

价值

★★☆

★★★★

维护速度

★★★★

★★

★★

★★★

亮度

★★

★★★

★★★

★★★★

抗污染程度

★★

★★★★

施工难易程度


★★

★★

★★★★★

综合评价

及评星

保留时间短,

容易造成2次污染

施工较繁琐,保留时间短,经常做容易损伤车漆

施工繁琐,保持时间短,经常做容易损伤车漆

★★

施工工序复杂,

专业化程度要求较高

★★★☆



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来了.亲爱的网友们

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第415讲:职工被拘留岂能立即解除劳动合同
【案情】
  A公司员工苏某来到当地一个大型超市购物,当他看到超市内两支精美的钢笔,价值600余元,苏某正准备向服务员询价,却发现无服务员在场,于是他偷偷地将钢笔揣进怀中匆匆离去。他的行为被超市的监控捕捉到了,随即被超市保安在超市出口当场抓获,并被扭送当地公安机关。公安机关对苏某实施了拘留。2天后,苏某被拘留的消息传到了其所在工作单位,单位领导认为:苏某既然已经被拘留了,说明他是被依法追究了刑事责任,于是单位根据《劳动合同法》第三十九条第六项关于“劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,作出了解除苏某劳动合同的决定。拘留一周后,因苏某盗窃其财物价值数额较小,公安机关依据《治安管理处罚法》对苏某实施了行政处罚,将他释放。苏某从看守所回来后,对单位作出的与自己解除劳动合同的决定不服,向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求撤销A公司解除其劳动合同的决定。最后仲裁委经审理后,依法作出仲裁裁决,支持了苏某的主张即撤销A公司解除其劳动合同的决定,立即恢复履行其劳动合同。
  【评析】
  本案焦点:职工被拘留后能否立即解除其劳动合同的问题。
  《劳动合同法》第三十九条第六项规定的“劳动者被依法追究刑事责任”,根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二十九条第二款:“被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”的规定,在劳动者被公安机关、司法机关收容审查、拘留或者逮捕的时候,不应立即解除其劳动者的劳动合同。因为,劳动者被公安机关收容审查、拘留,或被检察机关批准逮捕的,并不意味着该劳动者就一定是罪犯,有可能只是涉嫌犯罪的人员,经审查可能不构成犯罪。经审查不构成犯罪的,其司法机关应当无罪释放。而这时若劳动者回到用人单位,劳动合同已被解除,其用人单位就属于违法解除劳动合同的行为,也属于无效解除动合同的行为,还应当承担相应的赔偿责任。本案中,苏某正是属于这种情况。
  通过本案说明,用人单位在处理涉嫌犯罪职工的劳动关系时,一定要等司法机关的判决结果出来后再作处理,不然会因处理不当而引发劳资纠纷。
读完这篇文章后,您心情如何?        [责任编辑:邓小栗]
来源:中国劳动保障新闻网 作者:芊蔚 日期:2014-11-18

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回来了!一晃八个月过去了!谢谢各位网友支持!会坚持下去的

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